中國勞動人事爭議調解仲裁

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基本案情

2015年6月2日，王某到威廈有限公司（以下簡稱威廈公司）工作，崗位是企劃經理，合同期限為2015年6月2日至2018年6月1日，試用期為2015年6月2日至2015年9月1日。

2015年8月4日，王某經威廈公司考核不合格，由企劃經理調任人事行政經理，原工資待遇不變，王某同意并就職。

2015年8月16日，威廈公司與王某簽訂書面變更協(xié)議：約定勞動合同試用期由原來的2015年6月2日至2015年9月1日變更為2015年6月2日至2015年12月1日。

2015年11月11日，威廈公司以王某試用期內考核不合格為由與王某解除勞動合同，并把解除事宜通知相關工會。王某根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第十九條第二款“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”之規(guī)定，認為威廈公司系違法解除勞動合同，向勞動仲裁委員會提起仲裁申請，請求依法裁決威廈公司支付賠償金21666元。

爭議焦點

對于該案存在兩種觀點：

一種觀點認為，應當認定為用人單位系違法解除勞動合同，裁決用人單位支付勞動者賠償金。

理由如下

用人單位在2015年6月2日約定一次試用期2015年6月2日至2015年9月1日，2015年8月16日試用期變更為2015年6月2日至2015年12月1日，屬于二次約定試用期，違反了《中華人民共和國勞動合同法》第十九條第二款“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”的強制性規(guī)定。2015年11月11日，威廈公司以王某試用期內考核不合格為由與王某解除勞動合同構成違法解除勞動合同，故應當裁決威廈公司支付王某賠償金。

 另一種觀點則認為，應當裁決不予支持仲裁請求。

理由如下

2015年8月16日，用人單位與王某協(xié)商一致變更了工作崗位，同時將試用期由原來的2015年6月2日至2015年9月1日變更為2015年6月2日至2015年12月1日，屬變更勞動合同行為，不屬于二次約定試用期，并不違反《中華人民共和國勞動合同法》第十九條第二款的規(guī)定，用人單位不構成違法解除勞動合同，故應當裁決不予支持仲裁請求。

案件評析

本文贊同第二種觀點。

一、《中華人民共和國勞動合同法》第十九條第二款“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”有其適用前提，應當僅適用于同一用人單位與同一勞動者簽訂了勞動合同且試用期已過或同一勞動者重新回到同一單位工作且時間間隔不久的情形。

該條款立法本意在于防止用人單位在一次勞動合同履行完畢后過度或濫用試用期規(guī)定侵犯勞動者的合法權益，致使勞動關系處于不穩(wěn)定狀態(tài)，目的是建立相對和諧穩(wěn)定的勞動關系。

二、威廈公司與王某簽訂書面變更協(xié)議時仍在試用期內，且由原來的三個月變更為六個月，并不違反《中華人民共和國勞動合同法》第十九條第一款“三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不超過六個月”的規(guī)定。

三、威廈公司與王某簽訂書面變更協(xié)議時仍在試用期內，且由原來的三個月變更為六個月，并不違反《中華人民共和國勞動合同法》第十九條第一款“三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不超過六個月”的規(guī)定。

四、威廈公司并無解除王某的惡意，實際上也并未侵犯王某的利益。試用期內王某在第一次考核不合格的情況下，威廈公司完全可以根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第一項“在試用期間被證明不符合錄用條件的”解除勞動合同，并不用支付經濟補償金，但威廈公司并未解除王某，考慮到再給王某一次就業(yè)機會，讓王某到人事行政經理崗位就職，原工資待遇不變，且王某同意并實際到新崗位就職。故威廈公司在王某再次被考核不合格的情況下與王某解除勞動合同并無惡意，王某的利益也未受到損害。

五、在試用期內，威廈公司與王某簽訂書面變更協(xié)議，有利于雙方勞動合同的繼續(xù)履行，符合勞動者和用人單位的共同利益，有利于構建和諧穩(wěn)定的勞動關系，不應當受到《中華人民共和國勞動合同法》第十九條第二款的約束。在不觸犯勞動合同法強制性規(guī)范的前提下，應當遵循“法無規(guī)定即自由”原則，充分反映雙方真實意思表示和自由意志，促使用人單位能夠靈活用工，減少用人單位用工負擔，有利于健康、有序、靈活、穩(wěn)定、和諧勞動關系的形成。

文  |  李海偉 趙晶

作者單位  |  江蘇省鎮(zhèn)江新區(qū)勞動人事爭議仲裁院

值班編輯  |  劉俊良